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Retos para la dirección de personas y RRHH en la era digital

No insistimos lo suficiente sobre la magnitud de los cambios que se están produciendo en nuestra sociedad y como nacen en entornos empresariales y se proyectan a todos los demás. Los mercados cambian a velocidad supersónica y solo aquellas organizaciones que sean capaces de entenderlo podrán liderar sus sectores con nuevos modelos de negocio y organización. Para conseguir algo aparentemente tan complejo necesitamos modelos más ágiles capaces de reaccionar rápido y conseguir el talento adecuado para avanzar con fuerza en ese escenario.

Uno de los proyectos con los más disfrutamos como proveedor de contenidos elearning es el de diseñar estrategias de onboarding y plasmarlo en cursos elearning de los que las empresas se sientan orgullosos y que consigan los objetivos trascendentales de adaptación a la empresa con la rapidez e intensidad que necesitan.

Hoy vamos a hablar de cómo evolucionan los equipos de recursos humanos de las compañías para adaptar toda la estructura de talento a las necesidades de los nuevos modelos y entornos.

¿Cómo han cambiado los Recursos Humanos con la transformación digital?

La transformación de los departamentos de personas ha sido espectacular. A medida que cambiaban sus funciones y sus objetivos se hacían cada vez más complejos, curiosamente reducían progresivamente sus estructuras para convertirse en un equipo híper especializado en preparar a la empresa para encontrar el mejor talento, mantenerlo y por supuesto retenerlo junto con un súper objetivo de defender y extender una cultura que soporte un ecosistema firmemente alineado con los objetivos estratégicos de la organización.

Esta transformación en el modo de organizarse y su evolución a modelos más ágiles supone que la estructura de RRHH en ese tipo de empresas reduce notablemente su tamaño, pero su papel gana cada día más y más importancia en la estrategia de las compañías.

De ser percibido como un departamento de menor importancia al resto, ha pasado  a tener un papel esencial en las organizaciones que han sabido adaptarse a los nuevos tiempos y en consecuencia han sido capaces de liderar sus categorías a medida que, a través de las nuevas estrategias de dirección de personas y nuevos modelos de negocio, conseguían que antiguos mastodontes se pudieran convertir en organizaciones mas ágiles, astutas y ligeras.

Para construir y liderar una organización capaz de funcionar en la nueva era digital hay una primera cuestión, sencilla pero trascendental y es obviamente que el primer nivel ejecutivo debe entender que se trata de una transformación necesaria y vital. A partir de ahí se defiende con seguridad esa necesaria transformación y se define cómo se proyectan a la cultura los principios fundamentales de esa dinámica de cambio como esencia del modo de trabajar de esa organización y parte de esa nueva mentalidad nace con la formación. Precisamente, en Smartmind contamos con una temática enfocada a este departamento en la que ofrecemos contenidos elearning enfocados a adaptarse a los cambios digitales que vivimos día a día.

4 Niveles de transformación del modelo cultural empresarial

La defensa de la cultura y un nuevo modelo de organización se convierten en el paradigma de la transformación hacia un sistema enfocado en permitir que el talento pueda desarrollarse en plenitud germinando de paso modelos de relación que se convierten en un imán para más y mejor talento.

Hay 4 niveles respecto al momento y a la razón por la que se inicia la transformación de los modelos culturales:

  • El liderazgo de quienes se anticipan al resto y lideran la transformación desde la visión
  • Los que están entendiendo el dinamismo de su mercado y son capaces de diseñar una hoja de ruta para sus organizaciones.
  • Los que ven el problema de la supervivencia como urgente pero no saben cómo afrontarlo. No crean un sistema sino actuaciones tácticas que difícilmente pueden transformar una organización hacia los nuevos modelos en los que el talento se desarrolle hacia logros realmente relevantes.
  • Y los que no se han enterado o son conscientes de su incapacidad para liderar el cambio y tratan de utilizar la inercia de su empresa mientras dure.
 

Sin duda las dos primeras tipologías de directores de personas entienden la necesidad de ser más ágil y la importancia de facilitar que las personas desarrollen su talento dentro de ecosistemas que faciliten el crecimiento, la rentabilidad, con un absoluto enfoque de clientes y un compromiso total de nuestros equipos con nuestra cultura y nuestro proyecto empresarial.

Ha llegado el momento de responder a la siguiente cuestión:

¿Qué diferencia a las organizaciones que se adaptan a estos nuevos modelos organizacionales respecto a las empresas de estructura y modelo tradicional?

  • El modelo de trabajo de la empresa tradicional se basa en la idea de una organización como una máquina, con una jerarquía estática, compartimentada y estructural que basa su actividad en el control de la hoja de ruta de los departamentos y en la confianza en que finalmente las piezas deben encajar.
  • Las empresas con nuevos modelos de organización se estructuran como sistemas dinámicos adaptados a entornos impredecibles que cambian a gran velocidad.
  • Se trata de empresas con modelos de negocio absolutamente enfocados en los clientes y que se adaptan fluidamente a los cambios de su entorno.
  • Se configuran a través de criterios como transparencia, apertura, comunicación, integración y por supuesto jerarquía mínima en su operativa con el objetivo de configurar los mejores equipos para cada reto.
 

Estas organizaciones están mucho mejor preparadas que las tradicionales para el futuro y estamos convencidos que la mayor barrera y paradójicamente la mejor palanca para la transformación se sitúa en el elemento más transcendental de todos, la cultura.

Hay que entender también que las competencias clave de los líderes de las organizaciones con modelos más avanzados han ido cambiando una barbaridad. Las habilidades que necesita quien lidera personas en los modelos actuales son muy diferentes a las que un directivo necesitaba antes.

Hoy deben ser capaces de impulsar el desarrollo del talento de los demás, conectarles emocionalmente con la cultura y convertirlos en embajadores de la compañía. Junto a ello deben ser capaces de crear modelos de trabajo en los que nuevos equipos encuentren el ecosistema con el que alcanzar los mejores ratios de rendimiento y realizar esa transformación a la velocidad y ritmo adecuado.

Esos modelos de dirección del talento sufren un cambio fundamental en un aspecto menor en algunas industrias, la creatividad de las personas. Hablamos de un activo fundamental vinculado con la innovación y un gran cambio respecto a fórmulas de trabajo anteriores a la gran transformación.

Para poder extraer el máximo valor a esa creatividad y por tanto capacidad de cambiar las cosas a partir del talento, necesitamos entender antes la necesidad de integrar adecuadamente la diversidad y facilitar modelos de colaboración y experimentación.

Claves de la transformación de la dirección de personas en la nueva era digital

  1. La cultura está en la base de absolutamente todo, debe recoger ideas de respeto y valoración de los logros de cada uno y del grupo.
  2. Conseguir que las personas sientan pasión por el proyecto y asimilen rápido dinámicas de interacción entre equipos.
  3. Impulsar Redes de equipos autónomos y responsables gracias a la sensación de confianza que se extrae de las cosas pequeñas del día a día.
  4. Crear modelos y espacios de trabajo que favorezcan que tus equipos a trabajen de manera nueva y más efectiva.
  5. La empresa debe ser una organización dinámica y flexible que entiende que juegas en un entorno de cambio constante.
  6. Las estrategias de trabajo Remoto son fundamentales ya que esta realidad irá en aumento y es un modelo difícil de gestionar pero inevitable que además te permite tener un nivel de talento que de otro modo sería impensable.
  7. Este tipo de organizaciones necesitan incorporar a sus modelos perspectivas y reglas procedentes del mundo del diseño para favorecer la innovación constante y real.
  8. Una cultura de aprendizaje constante y la transferencia efectiva del conocimiento esencial de la compañía es sin duda una de las claves del éxito.
  9. Aplicar elementos de las metodologías ágiles para conseguir desarrollar proyectos mediante la suma de ciclos rápidos en los que el talento de hoy en día se siente más cómodo y desarrolla todo su potencial.
  10. Toda la organización debe estar enfocada al cliente, el talento de hoy entiende el propósito de su trabajo que no debe ser otro que entender que finalmente alguien se va a beneficiar de tu trabajo.
  11. El director de personas debe ser capaz de mostrar el horizonte e ilusionar a sus equipos con la perspectiva de un viaje maravilloso
  12. Apertura y comunicación constante para conseguir que sistemas tan complejos e intensivos funcionen.

La transformación de los modelos organizativos constituye la mayor de las prioridades en un entorno como el actual. En la era digital, la cultura, los procesos ágiles, la comunicación abierta y el aprendizaje permanente constituyen la esencia de la gestión del talento y la dirección de personas.  La tecnología está transformando la manera comunicar y de aprender que son aspectos que influyen intensamente en la problemática del talento. El dinamismo la transformación nos obliga a desarrollar modelos didácticos diferentes a los tradicionales. El profesional de hoy en día solicita nuevos enfoques y es mucho más exigente respecto al valor real que espera obtener del aprendizaje formal e informal vinculados a la cultura y al modelo de negocio de la compañía.

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